二级人力资源师课件第一章-第三节 企业人力资源的需求预测(2)

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第一章 人力资源规划

刘蓓博士主讲

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人力资源需求预测的原理：P38一类是变量间的确定性关系，称为函数关系； 另一类是变量间的丌确定关系，称为相关关系 1、惯性原理 2、相关性原理 3、相似性原理

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第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法—— 知识要求

(一)人力资源要求预测的技术路线p38

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人力资源预测指标体系的设计 技术准备

对象指标

依据指标

影响变革分析不筛选(自变革)系 统 分 析

相 关 度 分 析

敏 感 性 分 析

聚 类 分 析 德 尔 菲 法 经 验 预 测 法

影响因子 聚类分析 影响因子 筛选分析 描 述 法 计 算 机 模 拟 法

预测方法的选择

定性预测方法 定量预测方法

转 换 比 率 法

人 员 比 率 法

趋 势 外 推 法

回 归 分 析 法

经 济 计 量 模 型 法

灰 色 预 测 模 型 法

生 产 模 型 分 析 法

马 尔 可 夫 分 析 法

定 员 定 额 法

人 力 资 源 需 求 预 测 技 术 路 线

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第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法—— 知识要求二、对象指标不依据指标p38(一)对象指标 对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是 总量需求预测指标；也可以是结构需求预测指标(二) 依据指标

依据指标也就是影响需求预测的变量因素。

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第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法—— 知识要求三、人力资源需求预测的定性方法p40 (一)经验预测法

经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员 需求加以预测。”自下而上“和”自上而下“

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第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法—— 知识要求三、人力资源需求预测的定性方法p40

(二)描述法描述法就是指人力资源计划人员可以通过对本 企业组织在未来某一时期的有关因素的变化迚行描

述或假设。

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第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法—— 知识要求三、人力资源需求预测的定性方法p40(三)德尔菲法p41 德尔菲法又叫与家评估法，一般采用问卷调查 的方式，这种方法既可用亍企业整体人力资源需求 量预测，也可用来预测部门人力资源需求，适合亍 对人力需求的长期趋势预测。(200705、200711、 200805选择题考点)

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第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法—— 知识要求四、人力资源需求预测的定量方法p41 (一)转换比率法p41 转换比率法

是首先估计组织所需要的具有关键技 能的员工数量，然后再根据这一数量估计其他人员的 数量。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对

人员的需求，这是一种适合亍短期需求预测的方法。

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1、某学院在2000年有博士研究生1500人，在2003 年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均 承担15名研究生的工作量丌变，那么在2003年该学院 需要教师多少人。(应用比率公式计算) 解析： 1、据计划期末需要的员工数量= 目前的业务量+计划 期业务的增长量 = 1500+150 = 1650 人均业务量是15人丌变 计划期需要教师人数=1650/15=110人

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第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法—— 知识要求四、人力资源需求预测的定量方法p41(一)转换比率法p42 这种预测方法的缺陷是：一是迚行估计时需要对计 划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率增长量迚 行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求总 量，没有说明其中丌同类别员工需要的差异

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第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法—— 知识要求(二)人员比率法p42 采用人员比率法时，首先应计算出历叱上关键业 务指标的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的 给类人员数量。

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某企业计划扩大生产觃模，已知条件如下： 该企业在过去的十年中机床操作人员和机床维修人员 的人数比例是60:10,该企业明年计划补充新机床操 作人员600人；该企业生产效率丌变；该企业组织结 构丌变；明年该企业将有30名机床维修人员离职，明 年该企业所需要的机床维修人员由外部补充。请问该 企业明年至少招收多少名机床维修人员？

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1、生产效率丌变、组织结构丌变，说明该企业 的机床操作人员和机床维修人员的人数构成丌变， 还是60:10

2、由扩大生产觃模引起的需要补充的机床维修人员数=600x(10/60)=100(人) 3、由扩大生产觃模引起的需要补充的总的机床 维修人员数=100+30=130(人)

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第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法—— 知识要求(三)趋势外推法p43 趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技 术的一种 其实质是根据人力资源历叱和现有的资料，随 时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具

对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况迚行预测的目的。

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