劳动合同法第41条解读最新3篇

劳动合同法41条明确经济性裁员的各种条件，对于严格控制经济性裁员的适用，保护劳动者权益有重要作用。这次范文网为您整理了劳动合同法第41条解读最新3篇，如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。

篇一：劳动合同法第41条解读 篇一

第四十一条 经济性裁员

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

【解读】

本条规定的是用人单位的经济性裁员。经济性裁员，是指用人单位由于经济性原因(破产重整、经营不善、企业转产等)，一次性单方与多个劳动者解除劳动合同的情形。本条一共三款，第一款列举了四种可以经济性裁员的情形，并说明了经济性裁员的程序；第二款列举了三条经济性裁员的限制；第三款规定的是被裁人员的重新就业优先录用权。

这三款依次来看：

先看第一款。本条第一款规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

从本款来看：

首先，在人数上，经济性裁员的人数要求是20人以上或者企业职工总数的10%以上，这表明经济性裁员的人数条件是：一次性要裁掉“一批”。这个“一批”的数量，要么是20人以上，要么是企业职工总数的10%以上。也就是不能分批一个一个地裁，即使符合经济性裁员条件，也不能这周裁一个，下周裁两个——要么就按照经济性裁员一次性裁掉一批，要么就只能依据《劳动合同法》36条、39条、40条的规定一个一个地解除劳动合同。这个人数规定的意义在于，防止用人单位滥用经济性裁员权。

其次，在程序上，用人单位经济性裁员，应该提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，才能裁员。问题来了，那如果工会和全体职工听取意见之后，结果都不同意裁员，怎么办？能不能裁？这一点法律没有规定，是一个法律空白。但是笔者认为，只要不违反限制性规定，还是可以裁的。原因很简单：如果工会或者职工不同意就不能裁，那只要工会和职工一律不同意，经济性裁员这个条款就形同虚设了，这是与立法目的相悖的。因此工会和职工可以提意见，用人单位也应该听，但是取不取，还是单位说了算了。

再次，裁减人员方案要向劳动行政部门报告。注意，是报告不是审批，通俗地说就是：我是来通知你我要裁员的，不是来征求你同意的。因为经济性裁员只要不违法，劳动行政部门是不能干涉企业的生产经营权和自主用工权的。

这里要特别注意，用人单位进行经济性裁员时，必须严格遵守程序事项，即：需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并且听取工会或者职工的意见，还要把裁减人员方案向劳动行政部门报告。否则即使用人单位已经满足了可以进行经济性裁员的条件，在裁判中依然可能会因为用人单位解除劳动合同程序不合法，进而会被认定为解除劳动合同违法。

例如无讼案例《广东保点明辉商标标识有限公司与周有义劳动争议纠纷二审民事判决书》(2014东中法民五终字第865号)的“本院认为”部分即写道：“首先，保点公司主张其由于产品结构升级换代、出售设备、厂区合并等原因致使其与包含周有义在内的50多人的劳动合同无法履行，经协商也不能就变更劳动合同内容达成协议进而需要解除与相应员工的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的情形，原审法院适用该条规定处理本案并无不当，本院予以维持。其次，本案中，保点公司提交的证据不能充分证明其有严格依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的程序‘……用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员’而解除与周有义的劳动关系，原审法院认定保点公司违法解除与周有义的劳动关系亦无不当，本院亦予以维持。因此，保点公司主张其解除与周有义的劳动关系合法以及其无需支付违法解除劳动关系的赔偿金，本院均不予支持。”

最后，用人单位经济性裁员的原因，只限于以下四种情形：

第一种，依照企业破产法规定进行重整的。企业重整就是企业快破产了，但看它还有一口气，就重整看看能不能救一下。比如企业还不上到期债务，债权人怕再也拿不回钱，就上法院申请对该企业进行破产清算。在人民法院受理这个破产清算案件之后，在人民法院宣告该企业破产之前，该企业或者出资额占该企业注册资本1/10以上的出资人，就可以向人民法院申请重整(《企业破产法》第二条、第七十条)。一般一个企业到了破产重整的境地，可以说是四面楚歌了，通常不但还不上到期债务，而且常伴随着资不抵债、明显缺乏清偿能力的情形。这个时候再不裁员自保，企业都没了，还谈什么劳动关系？允许企业在这种情况下裁员，也是企业享有生产经营和用工自主权的一种体现。

第二种，生产经营发生严重困难的。问题又来了，什么叫严重困难？1994年劳动部的一个旧法《企业经济性裁减人员规定》第二条的解释可以参考：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”由该条可见，是否达到当地政府规定的严重困难的企业标准，只能是看地方性规定。例如《北京市企业经济性裁减人员规定》(京劳就发[1995]56号)第三条规定：“本市行政区域内参加失业保险的企业具有下列情况之一的，可以实施经济性裁减人员：(1)濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；(2)连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。”再例如《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》(津劳局[2001]241号)第六条规定：“生产经营状况发生严重困难确需裁减人员，应当同时具备下列条件：(一)生产经营实际亏损连续三年(财政决算年度)以上，亏损额逐年增加，且生产经营状况无明显好转；(二)连续两年开工率不足60%，有50%以上职工下岗待工；(三)连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付。”但是实践中这类地方性规定比较少，若当地政府没有规定生产经营发生严重困 …… 此处隐藏：3821字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……