人力资源开发与管理考试复习资料

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第一章

1．人力资源：狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口。广义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。

2．人力资源的开发与管理：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

3．人力资源开发与管理的特点

（1）综合性 （2）实践性 （3）发展性 （4）民族性 （5）社会性

4．人力资源管理的研究对象

（1）研究人 （2）研究人与事的配合 （3）研究人与人的配合

5．人力资源管理与传统人事管理的区别

（一）管理观念不同

传统人事管理：把人看作是成本，把人事工作看作是行政事务性工作。

人力资源管理：把人看成是资源，看成是能获得更高的投资收益率的资源。

（二）管理模式不同

传统人事管理：是被动的操作式管理；人力资源管理：是主动的开发型管理。

（三）管理的中心不同

传统人事管理：以事为中心；人力资源管理：以人为中心，注重调动人的积极性和创造性。

（四）管理的方法不同

传统人事管理：是孤立的静态管理；人力资源管理：强调全过程的动态管理。

第二章

人力资源开发与管理的基本原理，主要看第三节的人事管理原理：（一）同素异构原理

（二）能级层序原理 （三）要素有用原理 （四）互补增值原理 （五）德才兼备原理

（六）激励强化原理 （七）动态适应原理 （八）奖惩强化原理 （九）公平竞争原理

（十）开发与使用并重原理 （十一）文化凝聚原理

本章多个原理概念要明确，会联系实际加以探讨。联系小论文作业，公平竞争争原理比较重要，在此大胆估题：

1．公平竞争原理：是指在人力资源管理中，引进竞争机制，采取竞争的各方从同样的起点，同样的规则，公正地进行考核、奖惩、晋升的竞争机制。

第三章

1．工作分析：又称职务分析，是指确定完成某项工作的责任、工作内容及任职资格的过程。

2．工作分析的程序

（1）准备阶段：了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。

（2）调查阶段：对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员进行调查。

（3）分析阶段：对有关工作特征、工作人员的调查结果进行分析。

（4）完成阶段：根据工作分析信息编制“工作说明书”与“工作规范”。

3．收集工作信息的方法

问卷法 观察法 实验法 参与法 面谈法 工作日记法 关键事件法

4．职位说明书的编写包含哪几个部分

工作标识、工作综述（工作概要）、工作内容、工作条件、聘用条件、工作规范（任职资格）

第四章

1．人力资源规划：就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要

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的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。

2．制定规划的程序

（1）搜集有关信息、资料；（2）做人力资源需求预测；（3）做人力资源供给预测；（4）确定人员净需求；（5）制定人力资源管理目标、具体规划；（6）审核与评估规划。

3．影响人力资源需求的因素

（一）内部因素（1）技术、设备条件的变化（2）企业规模的变化（3企业经营方向的变化

（二）外部因素：（1）经济环境（2）技术环境（3）竞争对手

4．人力资源需求预测的方法

（1）管理人员判断法（部门判断法）（2）德尔菲法（3）工作负荷法（4）人力资源总体需求结构分析预测法（5）成本分析预测法

第五章

1．人员招聘：为满足组织的发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，从应聘者中选拔、录用组织需要的人的过程。

2．人员招聘的程序：招聘、选拔、录用、评估。

3．招聘的原则

（1）因事择人（2）公开招聘（3）平等竞争（4）用人所长

4．招聘的途径。

（一）组织内部招聘 （1）查阅档案资料（2）管理人员指定（3）发布招聘广告

（二）组织外部招聘

（1）发布广告（2）借助中介机构（3）校园招聘（4）人才市场（5）推荐

5．人员选拔的方法（即人员选拔的测试方法）

（1）申请表（2）笔试（3）心理测试（4）面试（5）背景调查（6）体检

第六章

1．绩效：是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。

2．绩效考核的内容（绩效管理的内容）

（1）思想品德（2）工作能力（3）工作态度（4）工作成绩

3．绩效考核的原则

（1）公开性和民主性原则（2）客观性和公正性原则（3）全面性和完整性原则

（4）立体考核原则（5）可操作性原则（6）及时反馈原则

4．绩效考核的程序

（1）制定绩效考核原则标准。这是在绩效考核时为避免主观随意性所不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。

（２）实施绩效考核。即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。根据考核的目，绩效考核可是全面的或局部。

（3）绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定，从而获得绩效考核的结论。

（４）结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论通常应与被考评员工见面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。但另一方面，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效是员工主、客观因素的综合反映，所以纠正不仅是针对被考评的员工，也需针对环境条件做出相应调整。

5．绩效考核的类型

（1）由直接领导进行考核（2）由同行或同事进行考核（3）由下属进行考核（4）员工自我

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评价（5）全方位评估法

6．绩效考核的方法

（1）排队法（2）成对比较法（3）强制分配法（4）关键事件法（5）评语法（6）目标考核法 （7）量表评估法

第七章

1．报酬：是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。

2．薪酬：是指员工为企业工作而从企业得到的物质利益的回报。

3．薪酬的内容：工资、奖金、福利。

4．影响薪酬制度的因素

（1）劳动力市场状况（2）当地的经济发展情况（3）行业情况 （4）政策法规（5）企业的经济承受能力

5．工资制度

（1）技术等级工资制（2）职务等级工资制（3）结构工资制（4）岗位技能工资制（5）提成工资制（6）谈判工资制

6．工资给付方式

（1）计时工资制（2）计件工资制（3）奖金和津贴

7．影响福利的因素（联系影响薪酬的因素，看看有什么共同点）

（1）高层管理者的经营理念（2）政府的政策法规（3）工资的控制（4）医疗费的急剧增加

（5）竞争性（6）工会的压力

8．弹性福利制：弹性福利制又称“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的 …… 此处隐藏：1500字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……