一种基于胜任特征的人力资源管理系统及其实现 - 图文(3)

岗位胜任度模型分析与评测系统基于开源JAVA技术开发，浏览器-服务器架构，使用Stucts 2 作为MVC的Web框架，Spring 作为中间逻辑层，Hibernate 作为数据持久层。

1.4 论文结构

本文共分七章，内容安排如下：

第一章 绪论，介绍本课题的意义、任务、国内外研究状况等。

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第二章胜任度模型综述，详细分析岗位胜任度模型建立过程。

第三章 主成分分析与因子分析 详细分析岗位胜任特征分析过程中使用的主成分分析和因子分析等统计学工具。

第四章基于胜任特征的人力资源评价系统整体架构，详细介绍本评价系统的业务架构与IT系统架构。

第五章 胜任度模型生成模块系统设计与实施，介绍胜任度模型生成模块的具体设计方法及实施过程。

第六章 岗位胜任度在线评测模块系统设计与实施，介绍岗位胜任度在线评测模块的具体设计方法及实施过程。

第七章 结束语，对论文取得的成果进行全面总结，给出论文作者在论文期间所完成工作，并针对存在的不足提出改进的建议。

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第二章胜任特征模型的构成与构建

岗位胜任特征分析，是本课题的基石，本章详细论述岗位胜任特征理论的发展及其实施的全过程。在岗位胜任特征分析过程中，一般通过事件访谈或问卷调查获得多变量大样本资料，科学分析这些数据，无疑能给模型设计人员提供很多有价值的信息，使用多元统计分析中的主成分分析与因子分析是一种有效的方法。

2.1胜任特征的定义与构成

如第一章所述，自20 世纪70 年代初,McClelland 在其具有标志意义的文章Testing for competence rather than forintelligence[7]，提出胜任力概念以来,胜任力的理论研究和应用进入了一个发展高潮,并成为20 世纪80年代一个前沿的管理理念,许多世界著名的公司,如A&T、IBM等都建立了自己的胜任特征体系。以胜任特征建模服务为主要业务的咨询公司纷纷创建并构造了各种胜任特征模型数据和通用胜任特征字典。

胜任特征是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计量的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体的深层次特征”( Spencer， 1993年)[21]。

值得注意的是，员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征。因此，不是员工所有的知识、技能、能力和特质都属于岗位胜任特征。企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作，确保其发挥最大潜能的胜任力要素，并以此为标准来挑选员工。假设个人的胜任特征为A，岗位工作要求为B，组织环境为C，那么岗位胜任特征就是A,B,C三个部分的交集。如图2-1所示，A个人胜任特征，只个人能做什么和为什么这么做；B 岗位工作要求，指个人在工作中被期望做什么；C组织环境，指个人在组织管理中可以做什么；D 岗位胜任特征，三部分的交集，交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域[22]

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A 个人胜特征

B 岗位工作特征

图2-1 岗位胜任特征与个人胜任特征、岗位工作要求及组织环境 因此，胜任特征并不是这些方面的简单相加，它有三个重要特征：一、与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；二、与任务情景相联系，具有动态性；三、能够区分业绩优秀者与一般者。

对于岗位胜任特征的构成，McClelland提出了一个著名的素质冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。Spencer则从特征的角度冰山素质模型。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。如图2-2所示。综上所述，岗位胜任特征的构成要素包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机六个方面。知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌

D C 组织环境

图 2-2 胜任特征冰山模型

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握情况。社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象。特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下 的工作状态。动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中知识与技能大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。社会角色、自我概念、特质、动机往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。基于胜任特征的人才评测，正是以心理测量为手段，重点考察被评测者自我认知、角色定位、价值观等冰山以下部分，把真正的人才选拔出来。在本研究中，将使用行为特征、笔记法、情景测试题、兴趣爱好测试、笔记测试、心理颜色与心理画等多种心理学、行为科学的方法测量这些冰山下的潜在特征。借助计算机系统，构建评测试题库，通过评测试题的长期积累与科学分类，提高测量的信度与效度。

由上可知，基于胜任特征的人力资源评测，主要包含如下三个方面： 第一，不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质主要有两条基本原则：（1）有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别。（2）客观性，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。

其次，在确定胜任素质后，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，这个测评系统也要经过客观数据的检验，并且要能区分工作业绩。

最后，在准确测量的基础上，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。

2.2 胜任模型的构建

2.2.1 胜任特征的收集方法

采用什么方法建立胜任特征模型，以保证其在人力资源系统设计中的效度，是胜任特征分析应用的难点和和研究热点。Spencer 认为行为事件访谈法

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（Behavior Event Interview）等在胜任特征揭示上更为有效[21][6]。现将常用的行为特征收集方法比较如下， …… 此处隐藏：23字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……