一种基于胜任特征的人力资源管理系统及其实现 - 图文(2)

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第一章绪论

1.1 课题背景

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为[1]。

人事选拔与评价即人才测评是人力资源管理中的一个重要研究领域，它是在现代心理学、心理测量学、管理学和统计学等学科的基础上建立起来的一门专门用来了解人、认识人、选拔人的科学，通过有效的测评技术和工具对测评人的个人品德、能力素质、知识技能和专业素质等方面进行测量和评价的过程[2]。是企业人力资源管理中选人的重要手段。目前，人才测评主要有如下技术和手段:调查法、测验法、面试、评价中心技术（在多个主试进行系统观察的基础上，综合得出结果）、书面信息分析、实证分析、胜任特征分析技术等等。上述分析方法和技术，因各自的测评重点有所不同，其测评的目的也不尽相同，调查法简单、方便，不需要常模，不需要考虑信度和效度，应用于了解情况，收集信息、掌握动态。适用于人力资源规划。测验法广泛应用于招聘、选拔、培训、职业规划等方面。面试应用于招聘、选拔人才。评价中心技术主要应用于招聘中高级管理者和营销人员及干部培训。书面信息分析应用于人才测评初始阶段，考察信息。实证信息应用于人才测评最后阶段，检验测评效果。胜任特征分析技术应用于人才选拔、培训、职业规划、绩效评估[3]。

胜任特征分析，着力于帮助企业（管理者）寻找那些与员工个人素质相关的、且有助于企业提高其绩效的因素，并根据这些因素评测、选拔适合的人选，自上世纪70年代以来，越受到重视。岗位胜任特征（competency）是将某一工作（或某一组织，某一文化）区分开来的个人特征，是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（个性、驱动力等）[2]。研究表明，岗位素质要求与岗位任职者的素质逾相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度[4]。但是由于胜任特征

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评价的困难在于评价者工作量大，成本较高，操作较复杂，需要专业人士进行。等因素，基于胜任特征的人才测评技术大大规模应用推广一直受到限制。

随着信息技术的发展，企业人力资源管理系统越来越多地构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，通过计算机系统，运用组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。借助计算机系统，实施岗位胜任度模型，具有效率高，可以收集、建立胜任特征评价试题库以及综合运用统计学等工具进行模型信度、效度检验等优势，有利于19降低胜任度模型实施的难度和评价的准确度。论文拟利用计算机技术，研发基于岗位胜任度模型的人力资源评价系统，为基于岗位胜任度模型的实施提供有力地分析工具。

1.2 国内外动态

1.2.1 国外研究进展与动态

胜任特征的最早研究可以追溯到“管理科学之父”泰勒对“科学管理”的研

[5][6]究，泰勒称之为“管理胜任特征运动（Management Competencies Movement）”。

1973年，哈佛大学著名管理学家 McCLelland 发表了“测量胜任特征而不是智力”的文章，对以往智力和能力测验进行了批评，他指出，“学校的成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其他重要成就，这些测验对少数民族不公平”等等，应该用胜任特性测试代替智力测试和能力倾向测试，同时还提出给予胜任特征有效测验的六个原则：（1）最好的测验是效标取样；（2）测验应能反映个体学习后的变化；（3）应当公开并让被测者知道要测试的特征；（4）测验应当评价与实际绩效相关的胜任特征；（5）测验应当包括应答性行为和操作性行为两个方面;(6)应当测试操作者思维模式（Operant Thought Patterns），以最大程度概括各种行为[6][7]；该文的发表，掀起了人们对胜任特征的研究热潮。

1973年，McClelland 与心理学家Berlew 成立McBer公司承担为美国政府选拔外事情报官FSIO(foreign service information officers)的任务[8][9]，从那时起，胜任特征的模型的应用逐渐遍及全世界，成为国内外企业进行人力资源管理的重要方法。目前，世界500强企业中已有过半数以上的公司在人力资源管理实践中应用胜任特征模型[8][10]。

从上世纪90年代至今，不同学者都曾针对胜任特征给出定义，综合起来可以大致分为以下三个派系[11][12]：（1）教育学派系（The Educational Approch）：该

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学派定义胜任特征是基于职位功能分析，以职位绩效、绩效、知识、技术和态度来阐述并用相关标准来评价。（2）心理学派系（The psychological Approach），代表人物McClelland和Boyatzis提出的胜任特征定义是：与出众的工作绩效因果相关的一系列知识、动机、社会角色、自我形象和技能的集合。（3）商业应用派系（The Business Approach），如Hamel和Prahalad提出“核心竞争力”和“核心能力”并定义胜任特征为“团体共同知识”。此后，该定义被许多学者使用。

胜任特征收集方法，在传统的结构化面试、行为事件访谈、调查法等方法的基础上，一些学者开始利用网络工具支持，如E-mail或网络在线调查完成研究胜任特性其中的部分内容。例如，Brill、Bishop及Walker等提出给予网络技术的菲尔德研究法[12][13],Chyung、Stepich及Cox提出基于网络的调查工具[12][14]等等。美国学者Hilary等设计出能针对实时的职位进行分析的研究软件，针对输入的具体职位能给出相关胜任职位的技能群

[12][13]

,同时，O.NET

(http://online.onetcener.org)是一个能大体了解职业人才市场发展趋势的网络工具，用户每次输入一个职位的名称，它都会反馈针对该职位的8到12个岗位职责。

胜任度模型以前主要应用于管理岗位，关注绩效管理和职位发展，如今胜任模型已经覆盖整个人力资源管理系统，如行政人员的发展、招聘和遴选、薪酬管理、绩效考核、职业生涯发展、工作设计、组织设计、培训和发展、培训需求分析和继任计划。[12]

近年来，不同研究针对不同领域与职位进行了多种各具特色的胜任特性建模。如领导力研究是当今热门而又困惑的研究领域，HayGoup的高级顾问Signe M. Spencer 等用David McClelland先前研究胜任特性的方法，对印度优秀企业CEO 的领导力进行深入研究，总结出四大综合胜任特征，对社会负责的卓越商业能力、激活团队、掌控环境及内在能力。[12]Peerasit 和Dragan创建了多项目经理胜任力模型，Janssen和Keen等人2005年利用自我鉴定工具和SRMC胜任特征工具区评价护士护理培训课程，证明基于胜任力模型培训的有效性。Filip De Fruyt在2006年对230名审讯警察进行实证研究 …… 此处隐藏：4227字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……